Im Arbeitsalltag braucht es Dialoge auf Augenhöhe, Vertrauen und den Mut, Dinge offen anzusprechen. Denn nur wer weiß, was gut läuft und was nicht, kann sich weiterentwickeln und nachhaltig erfolgreich sein. Hier liegt die Kraft einer gelebten Feedbackkultur: Sie ist kein „Nice-to-have“, sondern das unsichtbare Betriebssystem einer Organisation und entscheidet mit, ob Klarheit entsteht, Entwicklung gelingt, Vertrauen wächst und Zusammenarbeit funktioniert. Das heißt, Feedbackkultur wirkt, wenn Feedback im Alltag normal, zeitnah, respektvoll und nutzbar wird. Es geht also nicht um das Jahresgespräch, sondern die täglich gelebte Praxis.
Auch datenbasierte Großunternehmen kommen zu ähnlichen Erkenntnissen: In Googles Projekt Aristotle zeigte sich, dass für Teameffektivität weniger entscheidend ist, wer im Team sitzt, sondern wie zusammengearbeitet wird. Der wichtigste Faktor war psychologische Sicherheit: also das erlebte Klima, in dem Menschen Fragen stellen, Fehler ansprechen und Ideen einbringen können, ohne dafür bloßgestellt zu werden.
In diesem Artikel verbinde ich meine Erfahrung als Führungskraft, Agile Coach und systemische Coachin mit konkreten, alltagstauglichen Hebeln für Unternehmen. Der Fokus liegt dabei auf einem einfachen, aber wirksamen Prinzip: Mit Feedback entsteht Klarheit, Entwicklung, Vertrauen und bessere Zusammenarbeit. Hingegen bleiben ohne Feedback Potenziale verborgen, Missverständnisse entstehen, und Frust bzw. Stillstand nehmen zu. Diese Logik kann man in der typischen Dynamik vieler Teams beobachten und macht den Unterschied zwischen „nett funktionieren“ und „wirklich wirksam sein“ aus.
Interview mit Feedback-Enthusiastin Doris Neuherz
Was ist Feedbackkultur und was ist sie ausdrücklich nicht?
Doris Neuherz: Feedbackkultur heißt: Feedback ist normal, zeitnah, respektvoll und nutzbar. Es ist also so, dass daraus Orientierung oder Handlung entsteht, nicht Scham oder Rechtfertigung. Und ganz wichtig: Eine offene Feedbackkultur ist keine Dauer-Kritikrunde und auch nicht „radikale Offenheit ohne Empathie“. Reife Feedbackkultur verbindet Wertschätzung und Klarheit.
Woran erkenne ich eine schwache Feedbackkultur, obwohl formell Feedback existiert?
Doris Neuherz: Ganz typisch: Meetings sind höflich, aber unehrlich und die wichtigen Dinge werden danach am Gang besprochen. Feedback gibt es vor allem bei Problemen, selten bei Fortschritt. Rollen und Erwartungen bleiben diffus, Entscheidungen ziehen sich, Konflikte werden vermieden. Das sind keine Charakterfragen, sondern Systemsignale: Das Team hat (noch) kein sicheres, klares Feedback-Betriebssystem.
Warum ist Feedbackkultur heute mehr als nur „nett“?
Doris Neuherz: Weil Feedbackkultur direkt auf Ergebnisse wirkt, da „Reibungsverluste“ reduziert werden. Wenn Erwartungen unklar sind, Konflikte schwelen oder Fehler spät sichtbar werden, kostet das Zeit, Energie und Qualität. Eine positive Feedbackkultur schafft im Alltag das, was Leistung leichter macht: Orientierung, Vorhersagbarkeit und ein Klima, in dem man Probleme früh ansprechen darf.
Und es gibt dafür auch harte Engagement-Daten: In einer Auswertung von Workhuman und Gallup gaben nur rund 25 % der Mitarbeitenden an, wertvolles Feedback von Menschen zu erhalten, mit denen sie arbeiten. Gleichzeitig waren jene, die wertvolles Feedback erhalten, fünfmal so wahrscheinlich engagiert. Das ist ein enormer Hebel, wenn Unternehmen Bindung, Leistung und Lernfähigkeit stärken wollen.
In großen Meta-Analysen zeigt sich im Vergleich von Teams mit hohem vs. niedrigem Engagement im Schnitt: +18 % Produktivität, +23 % Profitabilität und -41 % Qualitätsmängel. Und Engagement wird durch regelmäßige Gespräche, klare Erwartungen und gutes Feedback gefördert. D.h. Mitarbeitende, die regelmäßiges, qualitativ gutes Feedback erhalten, sind deutlich häufiger hoch engagiert und zeigen bessere Leistungen als Mitarbeitende in Organisationen, die sich auf jährliche Beurteilungen beschränken.
Was konkret passiert mit Feedback und was ohne?
Doris Neuherz: Mit Feedback entstehen vier Dinge, die ich in Teams immer wieder sehe: Klarheit, Entwicklung, Vertrauen und Zusammenarbeit. Ohne Feedback passiert das Gegenteil: Potenzial bleibt verborgen, weil niemand Stärken oder blinde Flecken spiegelt; Missverständnisse häufen sich, weil Annahmen die Kommunikation ersetzen; und irgendwann kommt es zu Frust und Stillstand, weil Themen nicht lösbar werden, sondern liegen bleiben. Diese Gegenüberstellung ist für viele Führungskräfte ein wirkungsvoller Aha-Moment.
Welche Rolle spielt Führung dabei?
Doris Neuherz: Führung ist der Verstärker. Menschen beobachten weniger, was Führungskräfte sagen, und mehr, wie sie reagieren – besonders bei kritischem Feedback. Bleibt die Führungskraft ruhig, fragt nach, bedankt sich und macht Lernen sichtbar, sendet das ein starkes Signal: „Hier darf man sprechen.“ Und das verändert Verhalten im gesamten System.
Sie sprechen von drei Ebenen: Haltung, Verhalten, Strukturen. Warum ist das so entscheidend?
Doris Neuherz: Weil Feedback sonst vom Mut Einzelner abhängt und Mut ist keine skalierbare Strategie.
- Haltung: Glaube ich, Feedback hilft und werde ich dafür nicht abgestraft?
- Verhalten: Können wir beobachten statt bewerten, konkret formulieren, nachfragen, Vereinbarungen treffen?
- Strukturen: Gibt es Routinen, die Feedback „leicht genug“ machen wie z. B. 1:1s, Reviews, Retros?
Wenn diese drei Ebenen zusammenpassen, wird Feedback zum Alltag statt zur Ausnahme.
Was sind die schnellsten Hebel, die in der Praxis funktionieren?
Doris Neuherz: Drei, die sofort Wirkung zeigen:
- Zwei Leitfragen in bestehende Meetings einbauen (statt neue Termine zu erfinden): „Was hat geholfen?“ und „Was brauchen wir nächstes Mal anders?“
- Feedback entpersonalisieren: Fokus auf Aufgabe/Prozess/Beobachtung und nicht auf Charakter oder Motive.
- Mini-Routinen statt Großprogramme: 5 Minuten Check-out am Ende, 10 Minuten Review pro Woche.
Wie gehe ich mit Widerstand um?
Doris Neuherz: Widerstand ist oft Schutz. Feedback kann wie eine Gefahr wirken, wenn es überraschend, unklar oder bewertend kommt. Darum arbeite ich mit Teams daran, Feedback vorhersagbar zu machen (Routinen), fair (klare Kriterien) und respektvoll (Sprache, die verbindet). Sobald Menschen erleben, dass Feedback nicht bloß bewertet, sondern Orientierung gibt, sinkt die Abwehr deutlich.
Was ist Ihr Lieblingssatz, wenn Teams sagen: „Bei uns klappt das nicht“?
Doris Neuherz: „Dann machen wir es so klein, dass es im Alltag passiert.“ Feedbackkultur entsteht nicht durch ein Poster an der Wand, sondern durch tägliche Mikromomente. Genau da liegt die Chance: Nicht perfekt starten, sondern konsequent dranbleiben.
Was ist der häufigste Fehler von Führungskräften?
Doris Neuherz: Feedback nur im Problemfall zu geben und nicht als kontinuierliche Entwicklungsbegleitung. Das macht Feedback „gefährlich“ statt hilfreich.
Fakten zu Feedback im Überblick
| Aspekt | Interessante Fakten |
| Wirkung mit Feedback | Klarheit, Entwicklung, Vertrauen, Zusammenarbeit; Feedback wird zum Lernbeschleuniger |
| Risiko ohne Feedback | Verborgenes Potenzial, Missverständnisse, Frust und Stillstand |
| Erfolgsformel | Haltung + Verhalten + Strukturen müssen zusammenpassen |
| Führungshebel | Reaktion schlägt Rhetorik: Wie Führung auf Feedback reagiert, prägt das System |
| Umsetzung | In bestehende Prozesse integrieren: kleine Routinen, hoher Takt statt Großprogramme |
Fazit: Erfolgreicher durch Feedback
Feedbackkultur ist einer der pragmatischsten Hebel, um Organisationen zukunftsfähig zu machen: Sie reduziert Reibungsverluste, beschleunigt Lernen und stabilisiert gerade in Zeiten von Veränderung die Zusammenarbeit. Der entscheidende Punkt ist, Feedback nicht als „Event“ zu behandeln, sondern als Klima, das täglich gestaltet wird. Wenn Haltung, Können und Strukturen zusammenwirken, wird Feedback nicht anstrengender, sondern leichter. Und dann passiert das, was Unternehmen wirklich brauchen: Menschen arbeiten nicht vor sich hin, sondern wirksamer.
Mehr zur Person
Doris Neuherz ist Coachin für Führungskräfte- und Teamentwicklung sowie Feedback-Enthusiastin. Ihre Begeisterung für Feedback entstand aus der Praxis: In einem konzernweiten Kulturwandel hat sie Feedback konsequent ausprobiert – von kurzen Check-ins bis hin zu regelmäßigen Retrospektiven – und erlebt, wie dadurch Ziele klarer, Dialoge auf Augenhöhe normaler und Vertrauen im Team spürbar stärker wurde. Genau daraus ist ihre Überzeugung gewachsen: Eine gesunde Feedbackkultur bringt individuelles Wachstum, Teamzusammenhalt, Innovationskraft und am Ende auch wirtschaftlichen Erfolg.
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